47. संगठनात्मक व्यवहार: धारणा, अभिप्रेरणा, समूह गतिशीलता, संगठनात्मक संस्कृति

मूल मुख्य बिंदु

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   संगठनात्मक व्यवहार (OB) संगठनों में व्यक्तिगत और समूह व्यवहार का अध्ययन है; मनोविज्ञान, समाज मनोविज्ञान, समाजशास्त्र और नृविज्ञान पर आधारित। प्रमुख संस्थापक: एल्टन मेयो (हॉथोर्न अध्ययन, 1924–32) और कर्ट लेविन (समूह गतिशीलता, 1947)।

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   मास्लो की आवश्यकता पदानुक्रम (1943): पाँच स्तर — (1) शारीरिक (भोजन, जल); (2) सुरक्षा; (3) सामाजिक/प्रेम; (4) सम्मान (पहचान, उपलब्धि); (5) स्व-वास्तविकीकरण (पूर्ण संभावना की प्राप्ति); निम्न आवश्यकता संतुष्ट होने पर ही अगली प्रेरित करती है।

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   हर्जबर्ग का द्वि-कारक सिद्धांत (1959): (1) स्वच्छता कारक — कार्य दशाएँ, वेतन, सुरक्षा; इनकी उपस्थिति असंतोष रोकती है पर प्रेरित नहीं करती; (2) प्रेरक कारक — उपलब्धि, पहचान, उत्तरदायित्व, वृद्धि; ये सक्रिय रूप से संतुष्टि और प्रेरणा उत्पन्न करते हैं।

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   मैकलेलैंड का तीन आवश्यकता सिद्धांत (1961): अर्जित आवश्यकताएँ व्यवहार को प्रेरित करती हैं — (1) उपलब्धि-आवश्यकता: उत्कृष्टता पाने, मध्यम जोखिम लेने और परिणामों की निजी जिम्मेदारी पसंद करने की इच्छा; (2) शक्ति-आवश्यकता: दूसरों को प्रभावित करने की इच्छा, जिसमें निजी शक्ति स्वहित से और संस्थागत शक्ति संगठन के हित से जुड़ती है; (3) संबद्धता-आवश्यकता: निकट पारस्परिक संबंधों और प्रिय माने जाने की इच्छा।

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   धारणा: व्यक्ति संवेदी सूचनाओं का चयन, संगठन, एवं व्याख्या करता है; अभिधारणा पूर्वाग्रह: हेलो प्रभाव (एक गुण से समग्र राय), रूढ़िबद्धता, प्रक्षेपण (अपनी भावनाएँ दूसरे पर थोपना), चयनात्मक धारणा।

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   नेतृत्व शैलियाँ: (1) निरंकुश — अकेले निर्णय; (2) लोकतांत्रिक — अधीनस्थों की भागीदारी; (3) लाइसेज़-फेयर — पूर्ण प्रत्यायोजन। पथ-लक्ष्य सिद्धांत (हाउस, 1971): नेता बाधाएँ हटाकर लक्ष्य-पथ स्पष्ट करता है — 4 शैलियाँ: निर्देशात्मक, सहायक, सहभागी, उपलब्धि-उन्मुख।

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   संगठनों में समूह: औपचारिक (कार्य-आधारित) बनाम अनौपचारिक (सामाजिक)। टकमैन के गठन चरण (1965): गठन → संघर्ष → मानकीकरण → प्रदर्शन → विघटन। टीम बनाम समूह: टीम में साझा लक्ष्य, पारस्परिक जवाबदेही, पूरक कौशल।

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   संगठनात्मक संस्कृति (एडगर शीन, 1985): तीन स्तर: (1) कलाकृतियाँ (दृश्यमान — पोशाक, कार्यालय लेआउट); (2) घोषित मूल्य (मिशन, रणनीतियाँ); (3) मूल धारणाएँ (अचेतन, गहरतम स्तर)।

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   हॉथोर्न अध्ययन (एल्टन मेयो, 1924–32): पश्चिमी विद्युत कंपनी, शिकागो। हॉथोर्न प्रभाव: अवलोकित होने से उत्पादकता बढ़ती है; सामाजिक मानक भौतिक दशाओं से अधिक महत्त्वपूर्ण; मानवीय सम्बन्ध प्रबंधन विद्यालय का जन्म।

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    मैकग्रेगर का थ्योरी X और Y (1960): थ्योरी X: कर्मचारी आलसी, काम नापसंद, केवल पैसे से प्रेरित; थ्योरी Y: कर्मचारी स्व-प्रेरित, सृजनशील, उत्तरदायित्व चाहते; मैकग्रेगर ने Y को आधुनिक संगठनों के लिए अधिक प्रभावी बताया।

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    करिश्माई नेतृत्व: असाधारण गुण, दृष्टि और प्रभावशाली वाणी से अनुयायियों में निष्ठा और त्याग की भावना जगाने वाला नेता; 4 विशेषताएँ: (1) स्पष्ट दृष्टि और उसे साफ़ ढंग से रखने की क्षमता; (2) अनुयायियों की ज़रूरतों के प्रति संवेदनशीलता; (3) लीक से हटकर व्यवहार; (4) निजी जोखिम लेने की तत्परता।

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    संगठन में संघर्ष: कार्यात्मक (रचनात्मक) बनाम अकार्यात्मक; थॉमस-किलमैन के 5 संघर्ष निवारण शैलियाँ: प्रतिस्पर्धा, सहयोग, समझौता, परिहार, सुलह; सहयोग शैली दोनों पक्षों के लक्ष्य प्राप्त करती है पर समय और उच्च विश्वास आवश्यक।